Kā analizēt savas organizācijas struktūru un atklāt, kādas problēmas tā izraisa? Kuri konflikti ir vēlami un kuri nav? Vai ir pareizs veids kā strukturēt uzņēmumu, lai gūtu panākumus? Tiks prezentētas atziņas no mūsu uzkratajām zināšanām, strukturējot uzņēmumus visā pasaulē.

Kā sarežģītā organizācijā var radīt pilnīgu pārredzamību? Kā jūs vienlaikus varat pilnvarot savus cilvēkus un kontrolēt savu organizāciju? Kā panākt, lai cilvēki būtu pilnībā atbildīgi? Kā jūs īstenojat sarežģīto saukli “domā globāli, rīkojies lokāli” daudznacionālos uzņēmumos? Atbildi uz šiem jautājumiem var atrast pārredzamas organizācijas praktiskajā modelī.

Neskatoties uz apvienošanās un pārņemšanas popularitāti, šāda veida uzņēmējdarbības izaugsmes vēsture ir saistīta ar dramatiskām neveiksmēm un vilšanos. Lielākā daļa apvienošanās un pārņemšanas gadījumu neizdodas, kā paredzēts. Pētījumi rāda, ka apmēram puse no tiem iznīcina akcionāru vērtību un vēl trešdaļa veic nelielu ieguldījumu. Darījumi, kas izskatās lieliski uz papīra, bieži vien neapmierina visus iesaistītos. Šajā seminārā galvenā uzmanība tiek pievērsta tam, kā paredzēt dažas no šīm problēmām, pirms tās rodas. Turklāt jūs uzzināsiet svarīgas vadības metodes un rīkus, lai risinātu kritiskos integrācijas jautājumus pēc apvienošanās.

Tirgi, nozares, valstis un ekonomikas izmaiņas mainās pārsteidzoši strauji. Šīs izmaiņas ietekmē praktiski jebkuru organizāciju – gan negatīvi, gan pozitīvi. Šī lekcija / seminārs sniedz pārbaudītas metodes, atziņas un stratēģijas, kā orientēties jūsu organizācijā šajos nemierīgajos laikos, vienlaikus veidojot reālas konkurences priekšrocības.

Kā organizatoriskā struktūra kavē pārredzamību un kādus rīkus var izmantot, lai savlaicīgi atgūtu atbildību pārmaiņu laikā? Kā tiek zaudēta atbildība sarežģītās organizācijās un kādi ir kritiskie elementi, kas nepieciešami, lai atgūtu efektīvu kontroli un novērstu katastrofu? Atklājiet atbildības sistēmu spēku un skaistumu.

Novecojošie uzņēmumi bieži cieš no uzņēmējdarbības priekšrocību zaudējuma. Vairākkārt tos var izglābt izmantojot rīcības plānu ar kuru uzņēmums var atkal nonākt uzplaukuma stadijā. Šajā sesijā dalībieki uzzinās, kā atjaunot birokratizētu organizāciju; kā izvairīties no lēmumiem, kas rada tādas blakus parādības, kas ir sliktākas par sākotnējo  problēmu; kā izveidot vēlamo uzņēmējdarbības struktūru; un visbeidzot, kā dažas struktūras apslāpē radošumu un labāko veidu kā nodrošināt, ka jūsu organizācija iegūst un/vai saglabā savu uzņēmējdarbības priekšrocību.

Savā attīstības procesā organizācijas saskaras ar dažādām problēmām. Šajā prezentācija izpētītās tēmas ir: kā līdera vadības stilam jāmainās organizācijai augot; kā tie faktori, kas veicina panākumus, ir tie paši, kas laika gaitā izraisa katastrofu; kā sistematizēt uzņēmējdarbības organizāciju nezaudējot uzņēmēju; kā pārstrukturēt uzņēmējdarbības kompāniju, lai panāktu lielāku efektivitāti nezaudējot elastību. Organizācijām, kas nonāk “dibinātāja slazdā” tiks parādīts, kā veikt pāreju uz profesionālu vadību.

Korporācijas, augot un attīstoties piedzīvo paredzamus uzvedības modeļus. Progresējot dažādos dzīves posmos, uzņēmumi saskaras ar īpašām pārejas problēmām. Jebkuras organizācijas veiksme vai neveiksme ir atkarīga no tās spējas tikt galā ar izaicinājumiem, ko rada izaugsme un pārmaiņas, un veikt veselīgu pāreju no viena attīstības posma uz nākamo. Šajā sesijā dalībnieki izpētīs, kā korporācijas aug un attīstās, un kā saglabāt to dinamisko un vitālo būtību.

Šajā sesijā tiek pētīts, kā organizācijas aug, kuras problēmas ir normālas, kuras ir anormālas un kāpēc. Turklāt tiek pētīti arī rīki, kas vadītājiem jāizmanto, lai pārvaldītu paātrinātu izaugsmi, vienlaikus samazinot ar izaugsmi saistītas sāpes.

Neviens nav ideāls vadītājs vai līderis. Nepieciešama papildinoša komanda. Dalībnieki uzzina, kā izvēlēties cilvēkus savai komandai, un kā izveidot tādu klimatu, kurā visi var augt un pilveidoties. Tiek ieviesti un izpētīti svarīgi savstarpējās cieņas, līdzsvara, elastības, brieduma un spējas izmantot konfliktus jautājumi.

Katrs no četriem personības stiliem – ražotājs, adminisrators, uzņēmējs, integrators (PAEI) – atšķirīgi sazinās, dzird lietas citādi un mācās citādi. Ir svarīgi izprast šīs atšķirības, iemācīties identificēt personas stilu, ar kuru jūs kontaktējaties, un pēc tam spēt sazināties tādā veidā, lai katrs no jums varētu patiesi saprast otra vēstījumu – gan izrunāto, gan neizrunāto. Šī sesija identificē dažādus saziņas stilus, tiek pētīti dažādu stilu konfliktu cēloņi un tiek sniegtas metodes labākai saziņai.

Konflikts ir ne tikai dabisks, bet tas ir nepieciešams un vēlams. Tomēr ir svarīgi nošķirt konstruktīvu un destruktīvu konfliktu un uzzināt, kā izveidot vidi, kurā konflikts ir produktīvs. Šajā sesijā tiks pētīta savstarpējās uzticēšanās un cieņas loma kā veids, kā radīt šo konstruktīvo konfliktu, un tiks prezentēti organizācijas sinerģijas un simbiozes jēdzieni. Sazinieties ar mums lai iegūtu vairāk informācijas vai ieplānotu runātāju savā atrašanās vietā.

Komandā balstīts vadības iekšējais pārskats par galvenajiem iekšējiem jautājumiem, kas jāatrisina, lai dramatiski uzlabotu vispārējo sniegumu un palīdzētu organizācijai kļūt par sava tirgus čempioni.

Komandā balstīts iekšējais vadības pārskats par galvenajiem iekšējiem izaicinājumiem, kas jāatrisina kopā, lai dramatiski uzlabotu vispārējo sniegumu un palīdzētu organizācijai kļūt par sava tirgus čempioni.

Jaunas izmaiņu vadības struktūras uzstādīšana un pārvaldība, kas papildina organizācijas parasto hierarhisko struktūru. Pārmaiņu sistēma nodrošina jaunu mehānismu, lai nepārtraukti identificētu un risinātu sistēmiskas daudznodaļu problēmas un iespējas.

Organizācijas fokuss stratēģiskajām izmaiņām tiek attīstīta, aplūkojot gan ārējo, gan iekšējo vidi un atlasot kritiskās stratēģiskās prasības. Pēc tam šī informācija tiek veidota organizācijas spēles plānā, lai sasniegtu kopīgu virzienu un kopīgus mērķus, kurus atbalsta vadības komanda.

Organizācijas struktūra tiek pārveidota, lai labāk atbalstītu jauno misiju, saskaņotu organizācijas tehnoloģijas un reaģētu uz vidi ar skaidri definētu mērķi radīt vitalitālu uzņēmējdarbību un izaugsmi, vienlaikus atbalstot skaidru atbildību par sniegumu.

Pārvaldības informācijas sistēmas tiek pārskatītas, lai nodrošinātu, ka informācija lēmumu pieņemšana tiek saskaņota ar jaunās struktūras pienākumiem. Mērķis ir informācijas sistēmas, kas skaidri nosaka individuālo atbildību.

Adizes tehnoloģija tiek nodota klientam. Mēs licencējam, apmācām un sertificējam klientu personālu, lai viņi varētu rentabli veikt visu līmeņu organizāciju.

Mēs izmantojam komandas darbu, lai izstrādātu plānus un “paplašinātu” organizāciju, lai sasniegtu tās maksimālo sniegumu. Šis posms parasti ātri ietekmē rentabilitāti, jo tas liek darbiniekiem tiekties uz augstāku sniegumu.

Mēs strādājam, lai novērtētu katras organizatoriskās vienības ilgtermiņa virzienu un dzīvotspēju. Jaunā stratēģija atbalsta pašreizējos panākumus un nosaka jaunus virzienus pārtraukto darbību aizstāšanai.

Lai efektīvi darbotos stabils mehānisms, kas pielāgojas pastāvīgām izmaiņām, mēs formalizējam III fāzē uzsākto izmaiņu pārvaldības sistēmu un integrējam to V fāzē izstrādātajā struktūrā, lai izveidotu enerģijas plūsmas no augšas uz leju un no apakšas uz augšu.

Jaunas stratēģijas, pienākumi un komandas darbs prasa no jauna novērtēt organizācijas stimulēšanas un atalgojuma sistēmas. Tiem jābūt saskaņotiem un koordinētiem, lai atbalstītu nesen nosprausto mērķu sasniegšanu.