Kas rada problēmas, kāpēc tās kļūst hroniskas un kāpēc uzņēmumiem nepieciešama ārēja palīdzība.
Līdz ar Lielo sprādzienu Visums kļuva par vienu milzīgu sistēmu tīklu, kas sastāv no apakšsistēmām, kuras pašas par sevi sastāv no savām apakšsistēmām. Līdz ar Lielo sprādzienu sākās laiks un telpa, un, laikam ejot, notiek pārmaiņas, bet apakšsistēmas nemainās ar vienādu ātrumu. Izmaiņas nav sinhronas. Dažas apakšsistēmas mainās ātrāk nekā citas. Uzņēmums, piemēram, ir sistēma, kas sastāv no mārketinga, pārdošanas, operācijām, cilvēkkapitāla un finanšu apakšsistēmām. Mārketings mainās ātrāk nekā pārdošana, kas mainās ātrāk nekā operatīvā darbība. Vēl vairāk laika pārmaiņām prasa grāmatvedība, informācijas sistēmas un to digitalizācija. Vislēnāk mainās cilvēkkapitāla apakšsistēma; Mēģiniet mainīt attieksmi vai organizācijas kultūru. . . Tā kā apakšsistēmas nemainās vienā ātrumā, ar laiku sistēma sāk sadalīties. Sistēmā veidojas nepilnības, kas izpaužas tā sauktajās “problēmās”. Analizējiet jebkuru problēmu – fiziskajā labklājībā, politikā, korporatīvajā vadībā vai laulībā – un jūs secināsiet, ka to izraisījusi dezintegrācija. Kaut kas ir sabrucis, un tas ir sabrucis, jo notikušas pārmaiņas.
Ja mēs nepareizi rīkojamies ar pārmaiņām, to izraisītā problēma kļūst hroniska, un, tām turpinoties, turpinās sadalīšanās, problēma kļūst arvien nopietnāka, līdz tā kļūst par krīzi. Risinājums ir pārtraukt pārmaiņas vai izzināt, kā tās pārvaldīt. Neviens nevar pārtraukt pārmaiņas, jo neviens nevar apturēt laiku. Tā kā problēmas ir dezintegrācijas izpausmes, tad risinājumam vajadzētu būt integrācijai. Šim risinājumam gan nevajadzētu būt vienreizējām pūlēm. Tas prasa nepārtrauktu, nebeidzamu procesu, jo arī pārmaiņas turpinās. Centieni panākt integrāciju kļūst arvien sarežģītāki, jo pārmaiņu ātrums palielinās. Jo lielāks ir izmaiņu ātrums, jo ātrāk parādās problēmas, kas jārisina. Tā kā apakšsistēmas ir savstarpēji saistītas – un tām ir savas apakšsistēmas, kas arī mainās ar dažādu ātrumu – problēmas, ar kurām mēs saskaramies, ne tikai arvien straujāk parādās, bet arī kļūst arvien sarežģītākas. Tās ietver arvien vairāk apakšsistēmu. Tās ir daudznozaru un daudzfunkcionālas. Tas nozīmē, ka integrācijai bieži jāaptver ne tikai vairākas organizācijas apakšsistēmas, bet pat visa organizācija vai tās lielākā daļa.
Veselīga vai neveselīga organizācija
Kad sistēma sadalās, tā tērē enerģiju, cenšoties panākt, ka sadalījušās daļas darbojas vienoti. Tā kā jebkurā laika posmā enerģija ir fiksēta, enerģija, kas iztērēta, lai dezintegrētā sistēma darbotos, atstāj arvien mazāk pieejamas enerģijas, lai tiktu galā ar ārējo vidi. Tāpēc, kad mēs esam fiziski vai garīgi slimi, mēs jūtamies enerģētiski izsmelti. Kad mēs uztraucamies par kādu, mēs sakām: “Šis cilvēks sabrūk. Viņš vai viņa brūk gabalos” un, kad mēs esam patīkami pārsteigti par kādu, mēs sakām:” Šim cilvēkam viss ir vislabākajā kārtībā. ” Vai arī “šai ģimenei viss ir vislabākajā kārtībā”. Vai: “Šajā valstī viss ir vislabākajā kārtībā.” Sabrukšana – dezintegrācija – ir slimības pazīme. Kopā sanākšana – integrācija – ir veselības pazīme. Esmu strādājis ar uzņēmumiem, kuriem bija neticamas tehnoloģijas, tirgum bija vajadzīgs viņu produkts, un ar tehnoloģijām un tirgus pieprasījumu, tas nebija grūti, piesaistīt līdzekļus un finansēt centienus. Viņiem bija tirgus, tehnoloģijas un nauda – lielais trīnieks. Bet, neskatoties uz to, viņiem tas neizdevās. Kāpēc? Partneri cīnījās. Tā vietā, lai cīnītos ar ārējiem tirgiem, lai gūtu panākumus, viņu enerģija tika iztukšota, jo viņi nespēja gūt kontroli par to iekšējiem konfliktiem.
Konsultācijas, Koučings un Organizāciju attīstība pret Organizāciju terapiju
Dažādās praktiskas pieejas ir radušās, lai palīdzētu uzņēmumiem risināt hroniskas problēmas, kuras viņi nevar atrisināt paši: konsultācijas, koučings, mentorings un organizāciju attīstība. Organizāciju terapija ataino paradigmu maiņu, palīdzot uzņēmumiem atrisināt hroniskas problēmas, kas kavē to attīstību vai apdraud to pastāvēšanu. Konsultāciju uzņēmumi mēģina atrisināt korporatīvas problēmas, piemēram, tirgus daļas zaudēšanu, sniedzot stratēģiskās plānošanas pakalpojumus, lai palīdzētu labāk integrēt uzņēmumu tā tirgū. Tomēr lielākā daļa konsultāciju centienu tiek noglabāti plauktā, vai tiek slikti īstenoti, jo konsultāciju firmas mēģina vadīt pārmaiņas, koncentrējoties uz ārējiem faktoriem. Tie nodrošina stratēģisko plānošanu, vienlaikus ignorējot iekšējo organizācijas dinamiku, kas varētu izraisīt uzņēmuma dezintegrāciju. Tā rezultātā uzņēmumam nav pietiekami daudz enerģijas, lai īstenotu stratēģisko plānu. Ja konsultāciju uzņēmums strādā iekšpusē, nodrošinot piegādes ķēžu vai cilvēkresursu konsultācijas, nenotiek rūpes par vairākām apakšsistēmām, kurām varētu būt nepieciešama integrācija, ja risinājumam jābūt ilgtspējīgam. Organizācijas struktūras maiņa, ko dara dažas konsultāciju firmas, var būt nepieciešama, bet nepietiekama, lai dziedinātu neveselīgu organizāciju, jo veids, kā uzņēmums tiek vadīts, var būt pārņemts ar iekšējiem konfliktiem, kas turpinās tērēt enerģiju. Faktiski reorganizācija varētu akcentēt iekšējos konfliktus un vēl vairāk pasliktināt situāciju.
Lai pārvaldītu pārmaiņas, nepietiek ar cilvēku mijiedarbības maiņu, kas ir organizācijas attīstības uzmanības centrā. Organizācija attīstība strādā pie grupas dinamikas maiņas, mainot kultūru, kas ietekmē uzņēmuma vadību. Organizācijas attīstība ir nepieciešams, jā, bet ar to nepietiek hronisku stratēģisku problēmu risināšanai. Procesa maiņa, nemainot uzņēmuma varas struktūru, ir kā mēģinājums mainīt upes plūsmu, nemainot upes krastus. Ņemot vērā laiku un pārmaiņas, kā arī ar pārmaiņām saistītās problēmas, kas var izraisīt konfliktus, organizāciju attīstības priekšrocības kļūst arvien mazākas.
Vēl viena pieeja organizāciju atveseļošanai ir koučings. Tas ir vērsts uz līderu lēmumu pieņemšanas stila uzlabošanu. Tas var strādāt augošā uzņēmumā, kur vadītājs parasti kontrolē organizāciju. Bet uzņēmumā, kura dzīves cikla līkne ir lejupslīdē, kur uzņēmums sabrūk, iekšpolitika traucē pieņemt pareizus lēmumus vai kavē pareizo lēmumu īstenošanu… Koučingam ir ierobežota ietekme uz nopietnu hronisku problēmu risināšanu, kādas uzņēmumam varētu būt.
Kad uzņēmums ir dezintegrēts, ir jāmainās VISAM – struktūrai, procesiem un vadības stilam – un pareizā secībā, ja risinājumam jābūt ilgtspējīgam. Tieši šeit parādās organizāciju terapija. Organizāciju terapija ir paradigmu maiņa hronisku problēmu ilgtspējīgu risinājumu nodrošināšanā.
Organizāciju terapijas principi
Kad uzņēmumā pastāv dezintegrācija, uzņēmuma kultūrā tiek zaudēta savstarpējā uzticēšanās un cieņa. Ar arvien mazāku uzticību un cieņu enerģijas izšķiešana kļūst arvien nozīmīgāka, un konkurencei tirgus telpā paliek arvien mazāk enerģijas. Organizāciju terapijas uzmanības centrā ir savstarpējās uzticības un cieņas palielināšana, bet ne tā, kā to veic organizāciju attīstības vai koučinga pieeja. Tā ir holistiska, sistēmiska programma, lai izstrādātu kopēju vīziju un vērtības, daudzveidīgu organizatorisko struktūru, disciplinētus lēmumu pieņemšanas procesus sadarbībā un nobriedušu vadību, kas izraisa( un pauž ) cieņu un uzticību – mainīgos, kas rada savstarpējas uzticēšanās un cieņas kultūru. Paaugstinot savstarpējo uzticēšanos un cieņu, uzņēmums saglabā enerģiju un izmanto to, lai rezultatīvi un efektīvi tiktu galā ar mainīgajām vidēm, ar kurām tā saskaras, un pārmaiņu radītajām problēmām.
Vienpadsmit darbnīcu sērijā Adizes programma ar pārtraukumiem strādā pie stratēģijas un struktūras, vienlaikus mācot lēmumu pieņemšanas procesu, kura pamatā ir savstarpēja uzticēšanās un cieņa. To darot, ir paredzēts panākt sekojošo:
- Definēt un formēt kopīgu vīziju un vērtības, kas ir kopīgas visiem organizācijas virzītājiem un kustinātājiem
- Izveidot daudzveidīgu struktūru, kas organizāciju padara rezultatīvu un efektīvu īstermiņā un ilgtermiņā
- Iekļaut uzņēmumā lēmumu pieņemšanas procesu, kas balstīts uz savstarpēju cieņu un uzticību
- Mainīt vadības stilus, lai godinātu un praktizētu savstarpēju uzticību un cieņu
Adizes programma ir praktiski pārbaudīta tūkstošos uzņēmumu – sākot no jaunizveidotiem uzņēmumiem līdz Fortune 50- piecdesmit divās valstīs , gandrīz visās lielākajās nozarēs. To veic Adizes institūta sertificētie organizāciju terapeiti. (Lūdzu, skatiet atsauksmes vietnē www.adizes.com )
